In questo articolo offriamo una definizione di HR Analytics, spiegando a cosa servono i dati nel settore delle risorse umane e come possono aiutare un’azienda a prendere decisioni più consapevoli nella gestione dei dipendenti.
Cosa sono gli HR Analytics?
Dati, dati, dati. Perché oggi abbiamo bisogno di tutti questi dati, nel settore delle risorse umane? In un contesto in continuo cambiamento, sempre più competitivo, per attrarre nuovi talenti e trattenere quelli esistenti è diventato fondamentale e distintivo per chi si occupa di HR Management riuscire a prendere decisioni sulla base di informazioni reali e tempestive.
Gli HR Analytics – a volte chiamati anche People Analytics o Talent Analytics – sono dunque tutti quei dati che riguardano la gestione e lo sviluppo dei propri dipendenti. Possono riferirsi al passato, al presente e, con alcuni strumenti di machine learning, anche al futuro. Ovviamente devono essere arricchiti o confrontati con altre fonti, interne o esterne all’azienda, per poter diventare delle vere e proprie informazioni utili.
Big Data e HR Analytics: alcuni esempi concreti.
In quali differenti contesti i dati possono tornare utili a chi si occupa di risorse umane? Scendiamo un po’ più nel dettaglio.
Costo del personale.
Questi sono i dati più sensibili, in qualsiasi fase del ciclo di carriera di una persona: prima dell’assunzione, durante il periodo di permanenza all’interno dell’azienda e al termine del suo percorso. La complessità di queste informazioni risiede nella loro veridicità, nella corretta manutenzione e anche di un eventuale aggiornamento. Con queste premesse, avere a disposizione uno strumento di HR Analytics che aiuta a tenere traccia del piano di sviluppo professionale di ogni dipendente, le modifiche contrattuali avvenute nel tempo e predire anche i costi futuri per fare una corretta previsione delle uscite di cassa è fondamentale, ma solitamente si tratta di dati calcolati a mano o gestiti su un file Excel. Oppure possono essere disponibili su un tool che monitora queste informazioni, senza nemmeno dover aspettare il supporto di un consulente del lavoro.
Benessere e soddisfazione dei dipendenti.
Iniziare a misurare l’eNPS (Employee Net Promoter Score) permette alle aziende di capire nel tempo qual è il grado di soddisfazione dei propri lavoratori. Questi dati possono essere visti nel tempo, per reparto, o dopo aver messo in atto alcune attività per migliorare employee engagement e work life balance dei dipendenti.
Ricerca e selezione.
Le aziende che davvero fanno la differenza al giorno d’oggi sono alla ricerca di professionisti che non solo abbiano le giuste competenze, ma anche le giuste soft skill e la giusta attitudine. Cercano candidati che siano complementari sia alla cultura aziendale e alle esigenze produttive dell’azienda stessa. Ad esempio, grazie all’HR Analytics un’azienda potrebbe rendersi conto, con i dati alla mano, che la capacità di lavorare bene in gruppo e la creatività sono un indicatore di performance (KPI) migliore rispetto all’esperienza lavorativa. E in questo modo considerare candidati che prima avrebbe escluso.
Verifica delle competenze aziendali.
L’analisi delle competenze (ti rimandiamo a un articolo ad hoc sul bilancio delle competenze) si riferisce nello specifico al processo di gestione del talento interno di un’impresa, e permette di identificare le competenze chiave che caratterizzano un’organizzazione. Una volta individuate quelle di cui si ha bisogno, è possibile creare una scala delle competenze ideale come punto di riferimento e confrontarla con le skill effettivamente possedute dai dipendenti. In questo modo si potranno valutare in maniera più ponderata la presenza e distribuzione delle competenze necessarie all’interno dell’organico, e colmare eventuali lacune.
Turnover del personale.
Quando i dipendenti decidono di andarsene, la maggior parte delle aziende non ne comprende sempre il motivo. Questo succede perché spesso non vengono fatte le domande giuste. Dal momento che un alto tasso di turnover è costoso sia termini di tempo che di profitto per un’azienda, comprendere a pieno le motivazioni che portano i dipendenti ad andarsene, individuare delle tendenze e mettere in atto le misure necessarie ad evitarlo, è fondamentale per una gestione efficace sia dei costi che della produttività.
Perché sono importanti gli HR Analytics?
Abbiamo visto che avere visibilità sugli HR Analytics è fondamentale e consente di confrontare tutti i dati che sono raccolti nel tempo dal team HR di un’azienda e metterli in relazione con gli obiettivi dell’azienda stessa. Anzi, la scelta stessa dei parametri da monitorare dovrebbe essere fatta in funzione degli obiettivi e dei valori aziendali.
Così facendo è possibile capire se le iniziative di HR Management messe in atto stanno portando i risultati attesi. Ma la verità è che a volte riuscire ad avere HR Analytics a disposizione che possano essere considerati concreti risulta già un problema, perché si usano più sistemi, alcuni dati magari si tengono su gestionali risorse umane, altri su Excel. Quindi di fatto, ci si trova in difficoltà ad avere le informazioni necessarie e ogni volta bisogna ricalcolare i dati da zero.
Senza organizzazione e direzione, infatti, i dati appaiono confusi e privi di significato. L’HR Analytics aiuta quindi ad analizzare, organizzare, contestualizzare e confrontare i dati grezzi che sono stati raccolti, fornendo una visione strategica utile da cui trarre gli spunti giusti per passare all’azione. Un software HR può aiutare un’azienda a rispondere a domande cruciali per il proprio sviluppo, come ad esempio:
- Perché le persone stanno lasciando l’azienda?
- Quanto tempo impiega l’azienda ad assumere un dipendente?
- Chi ha effettuato i corsi di sicurezza e chi ancora no?
- Quante persone hanno raggiunto i propri obiettivi nell’ultimo anno?
- Le attività di formazione e sviluppo del personale hanno avuto un impatto concreto sulla performance dei miei dipendenti?
Il vantaggio dato dalla capacità strategica di poter rispondere alle domande organizzative più importanti senza far ricorso a ipotesi o sensazioni, sta convincendo sempre più aziende a utilizzare un approccio orientato ai dati per migliorare i propri indicatori di performance e i risultati delle proprie iniziative HR.
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