Se prima d’ora non avevi ancora sentito parlare di bilancio delle competenze, questo è il contenuto giusto: approfondiremo il suo significato, proponendo alcuni esempi realistici che ti aiuteranno a comprendere in che modo può rivelarsi uno strumento efficace per la tua strategia di HR Management.
Cos’è e a cosa serve il bilancio delle competenze.
Il bilancio delle competenze è un processo mediante il quale le competenze e le conoscenze di un lavoratore o di una lavoratrice vengono valutate, registrate e analizzate in modo sistematico. Spesso assume la forma di un vero e proprio documento che tiene traccia di tutti gli avanzamenti nel percorso di carriera di un dipendente.
Come si può intuire, il bilancio delle competenze è un potente strumento nelle mani del dipartimento HR per aiutare i dipendenti a sviluppare il loro potenziale e per garantire che l’azienda abbia le risorse giuste per raggiungere i propri obiettivi. L’investimento nella crescita e nello sviluppo dei dipendenti non solo migliora le prestazioni aziendali, ma crea anche un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentono valorizzati e motivati a dare il massimo (mai sentito parlare di employee engagement?). Ecco dunque a cosa serve concretamente un bilancio delle competenze:
- Sviluppo personale e professionale. Il bilancio delle competenze permette ai dipendenti di riflettere sulle loro competenze attuali e future. Questo processo può aiutarli a individuare le lacune e a pianificare lo sviluppo delle competenze necessarie per raggiungere i propri obiettivi di carriera;
- Pianificazione delle assunzioni. Le aziende possono identificare i potenziali candidati interni per posizioni di leadership o di responsabilità maggiori attraverso il bilancio delle competenze. Questo consente una pianificazione più efficace delle nuove assunzioni, contribuendo alla continuità aziendale;
- Allineamento alle strategie aziendali. Conoscere le competenze interne esistenti e quelle richieste per raggiungere gli obiettivi aziendali è essenziale. Il bilancio delle competenze aiuta a identificare eventuali divari e a sviluppare piani per colmarli;
- Crescita dell’Impegno dei dipendenti. Quando i dipendenti vedono che l’azienda è interessata allo sviluppo delle loro competenze e al loro progresso professionale, è più probabile che si impegnino maggiormente e si sentano valorizzati.
Bilancio delle competenze: esempi concreti.
Indossati i panni di un HR Manager, vogliamo proporre alcune applicazioni di bilancio delle competenze per tre possibili situazioni che riguardano tre dipendenti di un’azienda.
Esempio 1: Valutazione iniziale del dipendente.
Maria è una sviluppatrice software che lavora presso un’azienda di prodotto. Durante la valutazione iniziale del suo bilancio delle competenze, vengono identificate le sue competenze chiave, tra cui la programmazione in diversi linguaggi, la risoluzione dei problemi e la collaborazione in team. Tuttavia, emerge che Maria desidera acquisire competenze in data science per progredire nella sua carriera. Il suo responsabile crea un piano di sviluppo che include corsi online sulla data science, la partecipazione a progetti interni legati all’analisi dei dati e sessioni di mentoring con colleghi esperti. Durante il prossimo anno, il progresso di Maria verrà monitorato attraverso valutazioni trimestrali.
Esempio 2: Supporto alla crescita professionale.
Luca lavora in un’agenzia di marketing ed è interessato a migliorare le sue competenze di leadership. Durante il suo bilancio delle competenze, Luca e il suo manager identificano le sue abilità attuali, tra cui il copywriting e la gestione delle campagne pubblicitarie. Luca stabilisce l’obiettivo di diventare un leader di squadra entro due anni. Il piano di sviluppo di Luca comprende la partecipazione a corsi di leadership, l’assegnazione di compiti che lo mettono alla prova come coordinatore di progetto e sessioni di coaching individuali. Periodicamente, Luca e il suo manager si incontreranno per valutare i progressi e apportare eventuali modifiche al piano.
Esempio 3: Sviluppo di competenze trasversali.
Giovanna lavora in una grande azienda di consulenza come Project Manager. Durante il suo bilancio delle competenze, emerge che le sue competenze tecniche sono solide, ma c’è spazio per migliorare le sue abilità di comunicazione e time management. Il suo piano di sviluppo prevede la partecipazione a workshop di comunicazione efficace, la lettura di libri sulla gestione del tempo e l’opportunità di guidare riunioni per migliorare la sua presenza esecutiva. Il suo manager le assegna anche un mentore interno che può aiutarla a perfezionare queste abilità. I progressi di Giovanna saranno valutati attraverso feedback dai colleghi e valutazioni delle prestazioni trimestrali.
In questi tre esempi, il bilancio delle competenze è utilizzato come base per creare piani di sviluppo professionale personalizzati che supportino i dipendenti nel raggiungimento dei loro obiettivi di carriera. Monitorando i progressi e apportando regolari valutazioni, le aziende possono garantire che i loro dipendenti abbiano le competenze necessarie per crescere e contribuire in modo significativo all’organizzazione.
Al fianco del proprio in team, in cinque semplici mosse.
Il bilancio delle competenze da solo non è sufficiente per supportare la crescita professionale dei dipendenti. Così abbiamo pensato a cinque aspetti altrettanto importanti, da considerarsi complementari:
- Formazione continua. Offrire opportunità di formazione e sviluppo per acquisire nuove competenze o per migliorare quelle esistenti, grazie a corsi interni, workshop, programmi di mentoring o accesso a risorse online.
- Pianificazione di carriera. I manager possono lavorare con i dipendenti per creare piani di sviluppo individuali, identificando le competenze necessarie per crescere, definendo tappe realistiche per raggiungere questi obiettivi;
- Feedback regolari. Fornire feedback costante ai dipendenti sulla loro performance (impostando specifici KPI) e sulle competenze consente loro di comprendere meglio le proprie forze e debolezze e di adattare il loro sviluppo di conseguenza;
- Autovalutazione. Chiedere ai dipendenti di autovalutare le proprie competenze può essere un modo efficace per far emergere le loro percezioni e per iniziare un dialogo sullo sviluppo delle competenze;
- Supporto tecnologico. Utilizzare strumenti digitali per gestire e monitorare il bilancio delle competenze può semplificare il processo e renderlo più accessibile a chi si occupa di HR e ai dipendenti stessi.
Quest’ultimo punto, in particolare, è fondamentale: gli strumenti digitali (come i gestionali risorse umane) rendono il processo tracciabile e interattivo, consentendo un’elaborazione più accurata e tempestiva dei dati rispetto ai metodi tradizionali. È proprio per queste ragioni, e per supportare HR Manager e titolari d’impresa nelle loro attività quotidiane, che stiamo sviluppando Jotto: uno strumento nuovo, moderno e facile da utilizzare, per gestire i lavoratori e il loro percorso in azienda.
