Il job design, o progettazione del lavoro, non è solamente una pratica di organizzazione delle mansioni, ma rappresenta la ricerca di un equilibrio tra le esigenze dell’organizzazione e le aspirazioni dei dipendenti. In questo articolo esploreremo il significato di job design e i suoi impatti sull’employee engagement, spiegando in che modo le organizzazioni possono plasmare i ruoli lavorativi per promuovere la produttività aziendale e il benessere individuale.
Cos’è e da quali studi proviene il Job Design?
Iniziamo da una necessaria definizione: con il termine Job Design si intende il processo di organizzazione del lavoro attraverso la definizione delle responsabilità, delle mansioni e dei compiti di ciascuna persona all’interno di un’organizzazione.
Uno dei primi teorici a discutere ampiamente questo concetto è stato Frederick Herzberg, che nel corso dei suoi studi ha sviluppato la “teoria dei due fattori“. Questa sosteneva che esistono fattori motivazionali e fattori igienici in grado di influenzare motivazione e soddisfazione lavorativa, rispettivamente:
- I fattori igienici, anche chiamati “fattori di mantenimento” o “fattori estrinseci”, riguardano condizioni esterne come il salario, l’ambiente fisico, i rapporti con supervisori e colleghi, le politiche aziendali e la sicurezza sul lavoro. La loro mancanza o inadeguatezza può causare insoddisfazione, ma il loro ruolo principale è prevenire tale insoddisfazione, non stimolare la motivazione intrinseca;
- I fattori motivazionali, noti anche come “fattori di crescita” o “fattori intrinseci”, sono legati al contenuto del lavoro stesso. Questi includono elementi come il riconoscimento, la responsabilità, l’avanzamento professionale. La presenza di questi fattori può generare sentimenti di soddisfazione e stimolare la motivazione intrinseca, portando a una maggiore produttività e impegno da parte dei dipendenti.
Secondo Herzberg, i fattori igienici sono necessari per evitare l’insoddisfazione, ma sono i fattori motivazionali a svolgere un ruolo chiave nel promuovere un ambiente di lavoro soddisfacente e motivante. E l’obiettivo del job design, in questa direzione, è proprio quello di massimizzare l’efficienza, la produttività e la soddisfazione dei dipendenti.
Ovviamente questo concetto ha attraversato un percorso di sviluppo e trasformazione nel corso del tempo, passando da modelli di suddivisione del lavoro a teorie più recenti di HR Management che valorizzano l’importanza della motivazione, della flessibilità e della crescita personale all’interno delle mansioni quotidiane.
I tre approcci del Job Design.
Ci sono diversi approcci al job design, e il “quale adottare” dipende spesso dalla natura del lavoro e dagli obiettivi dell’azienda. In questo articolo vogliamo proporre i tre principali, ovvero Job Enlargement, Job Rotation e Job Enrichment.
1. Job Enlargement.
- Descrizione: il Job Enlargement si riferisce all’espansione delle mansioni di un lavoratore o una lavoratrice, azione che va ad aumentare la varietà delle attività svolte senza necessariamente aumentarne la complessità o la responsabilità;
- Obiettivi: l’obiettivo principale è rendere il lavoro più coinvolgente e soddisfacente, fornendo alla persona coinvolta in questo processo una maggiore varietà di compiti da svolgere;
- Esempio: un impiegato amministrativo che svolge normalmente attività di inserimento dati potrebbe essere coinvolto anche in attività di gestione delle chiamate telefoniche o di archiviazione di documenti.
2. Job Rotation.
- Descrizione: l’approccio del Job Rotation coinvolge il movimento di un dipendente tra diversi ruoli o funzioni all’interno dell’organizzazione. L’idea è consentire ai dipendenti di acquisire esperienza in diverse aree e sviluppare una comprensione più ampia del funzionamento dell’azienda;
- Obiettivi: fornire ai dipendenti una prospettiva più completa dell’organizzazione, promuovere lo sviluppo delle competenze e preparare i dipendenti per ruoli di leadership o di gestione più ampi;
- Esempio: un dipendente di un’azienda potrebbe lavorare per un periodo nel reparto delle vendite, successivamente nel reparto di produzione e infine nel reparto di ricerca e sviluppo.
3. Job Enrichment.
- Descrizione: il Job Enrichment coinvolge l’aggiunta di attività più complesse e significative alle mansioni ordinarie di un collaboratore o di una collaboratrice, fornendo maggiore autonomia e responsabilità al dipendente;
- Obiettivi: aumentare il coinvolgimento e la soddisfazione del dipendente, migliorare le competenze e stimolare una maggiore motivazione attraverso la realizzazione di compiti più sfidanti;
- Esempio: un programmatore o una programmatrice che scrive codice potrebbe ricevere l’incarico di partecipare all’analisi dei requisiti del cliente e alla progettazione dell’architettura del software.
In generale, possiamo affermare che Job Enlargement e Job Enrichment cercano di migliorare l’esperienza lavorativa dei dipendenti, sebbene attraverso approcci leggermente diversi. Il Job Rotation, invece, mira a fornire ai dipendenti una panoramica più ampia dell’organizzazione attraverso l’esposizione a diverse funzioni.
Perché se parliamo di Job Design parliamo anche di Employee Engagement.
Questi due concetti sono fortemente collegati poiché la progettazione del lavoro può incidere direttamente sull’entusiasmo e l’impegno dei dipendenti. Infatti, quando il lavoro è progettato in modo soddisfacente, con compiti diversificati e significativi, può contribuire positivamente all’interesse e alla motivazione di ogni persona del team.
Una procedura di job design progettata in modo efficace può promuovere un ambiente lavorativo che stimola il coinvolgimento, favorendo la soddisfazione e l’identificazione più profonda dei dipendenti con il proprio lavoro e con l’organizzazione nel suo complesso. Inoltre, la possibilità di partecipare attivamente, contribuire con le proprie competenze e vedere risultati concreti e tangibili del proprio lavoro può favorire un maggiore coinvolgimento tra i dipendenti.
L’approccio al job design si configura quindi come un elemento strategico per attingere al massimo dalle potenzialità di un team, promuovendo non solo l’efficienza operativa, ma anche il benessere individuale. Investire nella progettazione del lavoro significa dunque investire nelle risorse più preziose di un’organizzazione: le persone che la compongono.
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