In un mondo in cui il mercato del lavoro è in continua evoluzione e le aspettative dei candidati sono in costante mutamento, l‘employer branding emerge come il faro guida che attrae, ispira e trattiene lavoratori e lavoratrici.
Si tratta di qualcosa che va ben oltre il semplice annunciare al mondo ciò che un’azienda fa: è piuttosto il riflesso autentico dei valori, della cultura e delle opportunità che l’azienda offre ai propri dipendenti. E proprio come i colori di un quadro, l’employer branding crea un’immagine vivida dell’ambiente lavorativo, suscitando il desiderio di chi cerca lavoro ad unirsi proprio quella determinata realtà.
In questo articolo esploreremo le diverse sfumature dell’employer branding, analizzando come sia diventato un elemento cruciale nell’arsenale strategico delle organizzazioni moderne. Scopriremo come l’employer branding si intreccia con la cultura aziendale, e come può essere in grado di costruire le fondamenta per la crescita aziendale a lungo termine.
Employer Branding: cos’è e quando nasce.
L’employer branding si riferisce alla reputazione e all’immagine di un’azienda intesa come datore di lavoro. È l’insieme di valori, cultura, ambiente lavorativo e piano di sviluppo professionale che un’azienda offre ai suoi dipendenti e ai potenziali candidati. Ed è chiaro come una strategia di Employer Branding solida può influenzare la percezione che le persone hanno dell’azienda e quindi attirare nuovi talenti ad unirsi alla squadra.
L’employer branding ha iniziato a svilupparsi a partire dagli anni ’90, ma la sua evoluzione ha radici ancora più profonde nelle pratiche di gestione delle risorse umane del XX secolo. È proprio in quegli anni che le aziende hanno iniziato a comprendere l’importanza di investire nella propria reputazione per attirare e trattenere i migliori talenti. Questo è stato influenzato dalla crescente consapevolezza di lavoratori e lavoratrici rispetto al ricercare un ambiente professionale che corrisponde ai loro valori personali e alle loro aspettative.
Ovviamente, la formalizzazione del concetto di employer branding e la sua integrazione strategica sono diventate più evidenti negli ultimi decenni, soprattutto grazie all’utilizzo dei social media e alla crescente trasparenza delle informazioni. Le aziende oggi investono maggiormente – e con più consapevolezza – nella costruzione di culture autentiche, nella comunicazione dei valori aziendali e delle opportunità offerte ai dipendenti.
In un’epoca in cui le persone cercano non solo un posto di lavoro, ma una comunità in cui crescere e contribuire, l’employer branding non è più da considerarsi semplicemente un concetto, ma un imperativo strategico. È il ponte che collega le aspettative dei candidati con le ambizioni dell’azienda, creando un ambiente in cui entrambi possono prosperare.
Qual è la connessione tra employer branding e risorse umane?
“Employer branding” e “HR” sono due keyword strettamente interconnesse, in quanto l’employer branding è un insieme di strategie e attività sviluppate e gestite dal dipartimento delle risorse umane per costruire e promuovere l’immagine di un’azienda. Vediamo come questi due concetti sono collegati in una strategia di HR Management:
- Creazione di un’immagine positiva. Le risorse umane sono responsabili di sviluppare iniziative volte a creare un’immagine positiva dell’azienda. Ciò comprende la definizione dei valori, la promozione della cultura aziendale, l’offerta di benefici per i dipendenti e la cura dell’ambiente lavorativo;
- Gestione delle relazioni con i dipendenti. Il dipartimento HR gioca un ruolo chiave anche nella gestione delle relazioni con i dipendenti. Creare un ambiente di lavoro positivo, che rispetti e coinvolga tutti e tutte, contribuisce a migliorare l’employee engagement e la loro esperienza complessiva;
- Selezione e assunzione dei dipendenti. I recruiter ricercano candidati che si allineino ai valori e alla cultura aziendale per garantire un buon adattamento. Inoltre, i candidati stessi possono essere influenzati dalla reputazione dell’azienda nella loro decisione di accettare o meno un’offerta;
- Sviluppo e formazione. Chi si occupa di risorse umane è spesso responsabile della creazione di piani formativi aziendali. Queste iniziative dimostrano l’impegno verso la crescita professionale dei dipendenti, contribuendo a migliorare la percezione di un’azienda che investe nelle persone;
- Valutazione e misurazione. Dalla selezione all’onboarding, gli HR sono anche coinvolti nella misurazione dell’efficacia delle iniziative di branding. Monitorano metriche come la soddisfazione dei dipendenti, il tasso di assunzione e quello di turnover per valutare l’efficacia della strategia.
Come fare una strategia di employer branding, in dieci step.
È piuttosto complesso riportare esempi di employer branding, perché una strategia efficace è basata sulla comprensione profonda dei valori dell’azienda, dei suoi dipendenti e delle persone che si stanno cercando. È un impegno a lungo termine che richiede autenticità, coerenza e uno sforzo costante. Tuttavia, ecco una guida passo dopo passo per sviluppare una strategia efficace:
Fase 1: Analisi e ricerca.
Quali sono i punti di forza della tua azienda, e le aree di miglioramento? Cosa stanno facendo altre realtà del tuo settore? Sono domande complesse, ma ti aiuteranno a comprendere la percezione attuale dell’azienda come datore di lavoro.
Fase 2: Definizione della cultura aziendale.
Identifica i valori, la missione e la visione dell’azienda. Cosa rappresenta e cosa vuole raggiungere, nel lungo periodo? Questo esercizio ti sarà utile per descrivere la cultura aziendale attuale, e come vorresti che fosse percepita.
Fase 3: Identificazione del target.
Chi sono i candidati ideali che desideri attrarre? Quali sono le loro caratteristiche, interessi e aspettative? Parti da una prima segmentazione demografica per poi arrivare a mappare le competenze di cui la tua azienda ha bisogno per crescere.
Fase 4: Definizione del messaggio chiave.
Sviluppa un messaggio chiaro e coerente che rappresenti l’essenza dell’azienda, che potrai ricavare grazie a quanto emerso durante la seconda fase. Puoi utilizzarlo all’interno degli annunci di lavoro, sui canali social e sul sito web dell’azienda.
Fase 5: Scelta dei canali di comunicazione.
Identifica i canali più efficaci per raggiungere il target designato nella terza fase. Potrebbero essere social media, siti web, eventi di recruiting, conferenze e così via. Poi, per ogni canale, sviluppa una strategia coerente con le sue caratteristiche.
Fase 6: Creazione di contenuti ad hoc.
È il momento di iniziare a creare contenuti che raccontino la storia dell’azienda e la sua cultura. possono essere video, articoli, interviste, storie di successo, etc. È chiaro, comunque, che serve il supporto di un team che possa occuparsene.
Fase 7: Coinvolgimento dei dipendenti.
Coinvolgi i dipendenti attuali nel processo di branding. Raccogli le loro storie, testimonianze e contributi che possono riflettere l’esperienza autentica di lavorare nell’azienda. Sono la voce più forte che quest’ultima può vantare.
Fase 8: Monitoraggio e misurazione.
Stabilisci metriche chiave per misurare l’avanzamento della strategia. Qualche esempio? Il numero di candidature ricevute, il coinvolgimento sui canali principali, oppure il tasso di turnover dei dipendenti da quando la strategia ha avuto inizio.
Fase 9: Implementazione e adattamento.
Metti in atto la strategia attraverso l’implementazione delle attività pianificate. Monitora costantemente i risultati e apporta adattamenti in base ai feedback e alle metriche raccolte.
Fase 10: Coinvolgimento continuo.
L’employer branding è un processo che può avere un inizio, ma non ha una fine. Questo significa che dovrai continuare a coinvolgere i dipendenti, aggiornare i contenuti e adattare la strategia in base all’evoluzione dell’azienda e del mercato.
Un software HR può davvero fare la differenza.
In questo articolo abbiamo risposto alla domanda “Cos’è l’employer branding?”, ma vogliamo concludere rispondendo a un altro quesito di una certa importanza: “In che modo la tecnologia può supportare una strategia di employer branding?”
Attraverso l’utilizzo di gestionali risorse umane, le aziende (e gli HR) possono identificare le strategie più efficaci e misurare l’andamento delle iniziative nel tempo. Grazie soprattutto allo studio dei dati (HR Analytics), è possibile concretamente indirizzare con metodo le decisioni di branding, contribuendo al successo complessivo dell’azienda nell’attirare, sviluppare e trattenere i talenti con le competenze giuste.
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